Nel 1789 in Francia, poche settimane dopo la presa della Bastiglia, una commissione incaricata dall’Assemblea nazionale costituente pubblicò la celebre “Dichiarazione dei diritti dell’uomo e del cittadino”: una solenne proclamazione di tutti i diritti fondamentali di un cittadino.
Un paio di anni più tardi la scrittrice Olympe de Gouges pubblicò la “Dichiarazione dei diritti della donna e della cittadina”, il primo documento a invocare l’uguaglianza giuridica tra donne e uomini e una decisa critica alla Rivoluzione francese, colpevole di aver dimenticato le donne nel suo progetto di libertà e uguaglianza.
Da allora sono trascorsi più di due secoli: una storia di traguardi, studi, e lotte per i diritti delle donne, che nel tempo hanno ampliato il raggio d’azione rivendicando la parità sia nella sfera domestica che in quella pubblica e professionale.
Una storia che si intreccia con quella del cosiddetto gender gap, ovvero il divario tra generi, con particolare riferimento alle differenze sociali e professionali tra uomini e donne secondo i criteri delle condizioni di lavoro e di crescita economica, delle opportunità educative, della presenza politica e della salute.
Gender gap: cos’è questo fenomeno
Il gender gap è quel gradino che identifica il divario fra genere maschile e femminile nel mondo e che pone necessariamente l’attenzione sulla condizione di disparità in cui vivono le donne di ogni Paese.
Certamente la situazione è molto cambiata dall’antichità e dalla Rivoluzione francese, ma la strada da fare è ancora lunga, e non solo in Paesi lontani dal nostro. A ricordarcelo è il World Economic Forum, che da più di un decennio tiene sotto osservazione il divario di genere attraverso il Global Gender Gap Report, stilando ogni anno una classifica dei Paesi del mondo in merito alla parità di genere secondo quattro indicatori: salute, educazione, economia e politica.
Per quanto riguarda la salute, il report considera fattori quali l’aspettativa di vita e l’età media diversa tra uomini e donne, ma anche l’opportunità di accedere a cure di base o specialistiche.
Qualcosa di simile avviene per l’educazione: i tassi di scolarizzazione, l’obbligo di frequenza scolastica e l’accessibilità a percorsi di formazione superiore sono tra quei fattori che contribuiscono a posizionare o meno un Paese in alto nella classifica. Per quanto riguarda la politica vengono presi in considerazione tanto il suffragio universale, per esempio, quanto il numero di donne che ricoprono ruoli istituzionali.
All’interno dell’indicatore economico rientrano invece tutte le tematiche inerenti alla sfera professionale, come la sotto-rappresentanza femminile in certi settori, lo scarso numero di donne impiegate come figure apicali delle aziende e, non ultimo, il gender pay gap, ovvero la differenza tra la retribuzione di uomini e donne a parità di ruolo e di mansione.
In Europa, per esempio, secondo il Global Gender Gap Report la differenza di retribuzione è del 16% e per le pensioni la situazione è ancora peggiore, con una differenza del 39%. In poche parole: stessa professione, stesse responsabilità, stesso orario, ma buste paga diverse.
Molti studi individuano la principale causa del gender gap nelle culture dei vari Paesi, in cui spesso la figura femminile è ancora relegata alla dimensione domestica e familiare, lontana da una carriera che possa condurla a una posizione di rilievo nella società e nel proprio contesto lavorativo.
Ciò su cui ci si interroga ancora sono invece gli effetti del divario di genere: è evidente che vi siano importanti conseguenze sul senso di sicurezza e sulle ambizioni delle donne, e sulle scarse aspettative di un buon equilibrio tra vita personale e professionale, mentre sempre più studiosi concordano nel considerare il gender gap una forte limitazione alla crescita del Pil nazionale di ogni Paese e dell’economia in generale.
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Tema maternità: spesso compromette le aspirazioni di crescita professionale
Le aziende dovrebbero impegnarsi a costruire contesti ideali affinché una donna possa scegliere con serenità questo percorso personale, ad esempio: definendo una strategia di smart working efficace, strutturando un piano welfare, mantenendo un piano di incentivi e aumenti, predisponendo un nuovo sviluppo di carriera con mobilità orizzontale e trasversale.
Il benessere personale e lavorativo delle proprie collaboratrici non può e non deve essere concepito come un problema per la popolazione aziendale, ma al contrario deve diventare un’occasione per coinvolgere e creare valore per tutti stakeholder, con la consapevolezza che persone piene e complete sono professionisti migliori.
Legislazione in Ue e in Italia: a che punto siamo
Una buona notizia qualche anno fa era arrivata con la proroga della legge Golfo-Mosca, in vigore dal 2011 che, per contrastare la discriminazione nei confronti delle donne nei consigli di amministrazione delle aziende, obbliga le società quotate a riservare un terzo dei posti nei board di controllo alla rappresentanza femminile.
Secondo Mariano Corso del Politecnico di Milano «la proroga della Legge Golfo-Mosca sulle quote di genere nei CdA era stata una misura necessaria per dare un segnale importante e per evitare pericolosi passi indietro. Ma non basta. Le vere pari opportunità non si costruiscono nei CdA o nei Collegi Sindacali. Sono altre le vere stanze dei bottoni, altre le palestre di sviluppo professionale».
«Per creare pari opportunità bisogna promuovere un cambiamento di cultura e modelli organizzativi, così da incoraggiare e promuovere la leadership delle donne e vigilare perché non ci siano discriminazioni e disparità di trattamento fin dai livelli operativi e poi a ogni livello di crescita manageriale».
Lo scorso 4 marzo, invece, la presidente della Commissione Europea Ursula von der Leyen ha presentato la proposta di una direttiva sulla trasparenza salariale per garantire che nell’Unione Europea donne e uomini ricevano la stessa retribuzione per uno stesso lavoro.
La Commissione propone che i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti rendano pubbliche all’interno della loro organizzazione le informazioni sul divario retributivo tra donne e uomini. Non solo: se risulta un gender pay gap di oltre il 5% senza cause oggettivamente neutre dal punto di vista del genere, i datori di lavoro dovranno rivalutare le retribuzioni.
Il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro tra uomini e donne è un principio fondante dell’Unione Europea sin dal trattato di Roma del 1957, ma ancora oggi è in buona parte non applicato, nonostante vi sia una direttiva del 2006 rafforzata nel 2014 da una raccomandazione della Commissione che impone di assicurare la parità di salario tra lavoratori e lavoratrici.
«Lo stesso lavoro merita la stessa retribuzione e per la parità di retribuzione è necessaria la trasparenza. Le donne devono sapere se i loro datori di lavoro le trattano in modo equo. In caso contrario, devono potersi opporre e ottenere ciò che meritano». Secondo von der Leyen e la Commissione Europea, a ostacolare l’applicazione di queste norme sarebbe proprio la mancanza di trasparenza retributiva, che è l’obiettivo principale della proposta.
Focus: come il Covid 19 ha impattato sul gap di genere
La crisi causata dal Covid-19 ha colpito tutti, ma le donne hanno subito conseguenze più gravi e prolungate rispetto agli uomini, per diversi motivi. Innanzitutto, i settori più colpiti sono stati quelli con una maggiore partecipazione femminile alla forza lavoro; di conseguenza, il tasso di occupazione delle donne è sceso più di quello degli uomini.
Inoltre, la partecipazione alla forza lavoro è calata più severamente per le donne perché spesso, a causa delle dinamiche sociali dei singoli Paesi, sono toccati a loro i compiti di cura della casa e della famiglia.
Anche i tassi di riassunzione sono stati meno elevati, con rallentamenti nelle promozioni a posizioni di leadership, e i periodi di disoccupazione prolungati possono avere un forte impatto sulle possibilità future di carriera.
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Del resto è previsto che il divario nella partecipazione alla forza lavoro aumenterà ulteriormente in futuro: il dato del Global Gender Gap Report che più salta all’occhio è quello che indica gli anni che dovrebbero essere necessari per chiudere il gap nella partecipazione economica, che attualmente sono addirittura 267,6.
Quello che emerge dal Report, insomma, è che i passi avanti degli ultimi anni sono stati pochi e lenti. Il progresso è stagnante e le disparità esistenti sono in parte cresciute per via della crisi causata dal Covid.
Anche il rapporto pubblicato da Istat in collaborazione con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Inps, Inail e Anpal va in questa direzione e fa emergere 5 elementi che riguardano l’occupazione femminile:
- la percentuale di donne che ha perso il lavoro nel 2020 è stata doppia rispetto a quella degli uomini. La caduta del tasso di occupazione è stata dell’1,3% fra le donne contro lo 0,7% negativo fra gli uomini. Nei primi due mesi del 2020, prima delle chiusure quindi, la crescita tendenziale delle posizioni occupate è simile per maschi e femmine, mentre da marzo in poi la forbice si è aperta e lo svantaggio delle donne rimane decisamente marcato fino alla fine del periodo analizzato.
- Il divario occupazionale di genere che si era creato durante il primo lockdown non è stato colmato, e nemmeno si è ristretto nei mesi successivi. Fino a giugno 2020 i tassi di attivazione per le posizioni occupate dalle donne sono scesi molto più rapidamente e anche nei mesi successivi il rallentamento della decrescita è più contenuto tra le posizioni femminili rispetto a quelle maschili.
- Le donne risultano più penalizzate anche nelle nuove assunzioni con un -26,1% per le donne a fronte della diminuzione del 20,7% dei contratti attivati per gli uomini;
- Quella delle donne è la categoria ad aver registrato il minore numero di reingressi nel mercato del lavoro. Dal 4 maggio al 30 settembre 2020 sono rientrate nel mercato del lavoro 67 mila persone che avevano perso la propria occupazione tra febbraio e maggio, ma solo il 42,2% delle donne ha goduto di questa possibilità;
- Le lavoratrici che hanno trovato lavoro hanno dovuto faticare più degli uomini per riuscirci, attendendo più tempo prima di trovare una nuova occupazione: 100 giorni in media, 21 in più rispetto al 2019.
Detto ciò, occorre comunque sottolineare che al di là del Covid-19 la situazione occupazionale delle donne era purtroppo già alquanto precaria.
Nel 2019 il 17% delle donne lavorava a tempo determinato, mentre quelle con contratto part-time erano un terzo del totale delle occupate, contro l’8,7% degli uomini, percentuale che sale al 42% tra le donne senza un diploma.
È dunque evidente come quello del gender gap sia un problema che ha le sue origini in dinamiche socio-culturali ben radicate nei singoli Paesi e che per risolverlo occorrano al contempo sia interventi mirati da parte del legislatore, sia la promozione di un cambiamento culturale all’interno delle aziende e dell’intera società nel suo complesso.
Gender gap e figura femminile, le origini del fenomeno da un punto di vista sociale e psicologico: intervista a Paola Pompei, psicoterapeuta
Le origini storiche e culturali, non si possono eliminare secoli di patriarcato, dove le donne non avevano diritti: alcuni di questi come il voto, il divorzio, l’aborto sono stati introdotti molto di recente. La legge è veloce a stabilire un diritto nuovo ma la mente prima di cambiare mette molto tempo, bisogna lavorare sulle nuove generazioni. Grande mancanza ce l’hanno la famiglia e la scuola, se pensiamo che non ci sono ancora materie in riferimento all’argomento. E le famiglie latitano in questo, spesso i giovanissimi ricevono la stessa educazione dei loro bisnonni.
Ci sono ricerche che hanno dimostrato che aziende in cui ci sono giovani e donne sono molto più floride. il punto di vista femminile è un punto di vista particolare e di insieme. Il ruolo lavorativo per la donna rappresenta la parte maschile del simbolo, fortemente ostacolata dalla società, se pensiamo ai figli, avere sulle spalle anche i lavori e la gestione dei figli e della casa.
Dedicarsi completamente al lavoro per raggiungere livelli molto alti e manageriali è molto difficile per le donne, per questi motivi ma soprattutto per mentalità. Gli ambienti dell’alta finanza e dell’economia sono ambienti prettamente maschili, gli uomini che si specchiano nelle donne non si riconoscono e tendono ad avere un respingimento verso una figura che non sono abituati a vedersi davanti.
Paola Pompei, psicoterapeuta
C’è anche una mentalità da parte delle donne che certe cose devono arrivare dal mondo maschile. per un cambio di mentalità bisogna agire come già detto sulle famiglie e sulla scuola. il gender gap si vede da piccolissimi: con giocattoli e colori da femmina e maschio.
I figli maschi e femmine vengono educati ancora in modo diverso. La caduta del maschile c’è, in questo periodo sta conoscendo la crisi più grande che ci sia mai stata: dai privilegi che c’erano dal punto di vista sociale, il maschile li ha persi, da qui un filo conduttore che ci porta ai femminicidi ecc
Altro fattore determinante è la scuola che è rimasta a 100 anni fa. non è stato assolutamente investito al riguardo, i giovani sono assolutamente ignoranti riguardo al proprio corpo a ciò che gli accade dentro e questo purtroppo si ripercuote anche a livello sociale.
Il gender pay gap è un aspetto interessante perché le donne non sono mai state indipendenti e hanno sempre dovuto sgomitare o manipolare gli uomini per accedere a un certo tipo di benessere. per questo che donne e denaro sono viste anche dalle donne stesse come un qualcosa si molto distante da loro,
Le donne si presentano al mondo del lavoro con una convenzione di non meritare uno stipendio pari a quello dell’uomo e rimanda questa immagini alla società che vede la mansione degli uomini più dispendiosa rispetto a quella delle donne. Le donne non hanno una cultura a livello economico, non sanno come far fruttare i propri soldi e come investirli. C’è quella mentalità estremamente radicata che si dipende economicamente dagli uomini.
Un aspetto centrale a livello economico è che siamo passati con il boom economico del dopoguerra dalla famiglia patriarcale alla nascita della coppia. Questo per poter aumentare l’atteggiamento nei confronti del capitalismo e per ottenere un maggiore potere d’acquisto.
La coppia ha sostituito la famiglia patriarcale e la nuova famiglia che non ha la possibilità di gestire figli e anziani ha cominciato ad andare a rotoli. Fenomeni come bullismo e baby gang è legato a questo tipo di situazione che genera molti tipi di devianze e crisi all’interno della famiglia.
Evoluzione del gender gap per industry
l problema del gender gap è ormai universalmente riconosciuto ma la situazione non è la stessa in ogni settore e occorre fare alcune distinzioni per avere un quadro più chiaro della situazione.
Partiamo con un dato positivo: in ambito istruzione e salute, donne e uomini sono molto vicini alla parità. Per quanto riguarda l’istruzione, il 95% del gender gap a livello globale è stato colmato, con 37 Paesi che sono finalmente riusciti a raggiungere la piena parità di rappresentanza: secondo le stime del Global Gender Gap Report, ci vorranno circa 14 anni per raggiungere questo risultato anche in tutti gli altri Paesi. Una situazione analoga al settore della salute, in cui il gap è stato colmato al 96%.
Occorre fare però un’importante precisazione, perché non dobbiamo dimenticarci che nel settore della salute non vi sono solo medici ma anche infermieri, Oss, operatori delle case di riposo: categorie che vedono quasi un monopolio femminile, in Italia più che all’estero, ed è chiaro che se tra i primari prevalgono gli uomini e invece questi ultimi sono una rarità tra gli Oss, gli stipendi medi maschili sono generalmente più alti di quelli femminili.
Al contrario, il gender pay gap in Italia è minimo in settori dove però la presenza femminile è molto bassa, come quello minerario e dell’edilizia: è probabile che le poche donne presenti qui siano occupate nel management e non si dedichino al lavoro fisico-manuale, il cui il salario è tendenzialmente inferiore.
Un altro ambito dove possiamo riscontrare una situazione per certi versi positiva, ma che presenta risvolti meno edificanti, è quello della pubblica amministrazione: qui il divario tra lo stipendio di una donna e quello di un uomo è molto più contenuto rispetto ad altri settori, meno del 4%, probabilmente anche grazie a una forte sindacalizzazione e regolamentazione del lavoro, con l’utilizzo di criteri diversi rispetto al privato.
E proprio questo è il punto: la differenza maggiore a livello di gender pay gap in Italia è proprio quella tra il pubblico e il privato, la più alta di tutta l’Europa: in Italia la distanza è di oltre il 13%, in Germania per esempio è del 12%, in Spagna del 6% circa mentre in Francia non vi è alcuna differenza.
Ancora una volta, quindi, anche dietro a statistiche positive si nascondono le reali problematiche, come per esempio un sistema fatto di welfare troppo debole che non consente alle donne di gareggiare ad armi pari con gli uomini quando il lavoro e la carriera seguono le regole del mercato.
Molto chiara invece è la situazione del lavoro femminile in ambito scientifico, informatico e tecnologico. Nonostante oggi viviamo in un contesto di forte spinta sulla digitalizzazione, il numero di donne impiegate in questi settori continua a essere troppo basso.
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Solo due degli otto cluster di “lavori di domani” monitorati dal Global Gender Gap Report (People & Culture e Content Production) hanno raggiunto la parità di genere, mentre la maggior parte mostra una grave sotto-rappresentanza delle donne: cloud computing, engineering, Data and AI, Sales, Product Development Marketing.
Il problema si presenta sin dalla fase della formazione: in Italia solo il 16,5% delle giovani donne consegue una laurea in materie scientifiche, contro il 37% degli uomini, e soltanto il 22% delle ragazze sceglie di diplomarsi negli istituti tecnici contro il 42% dei coetanei maschi.
Per quanto riguarda il gender pay gap, nel settore delle attività professionali e scientifiche si arriva a un divario del 24,9%. Parliamo di una categoria che racchiude le professioni legali, quindi gli avvocati, gli architetti, coloro che lavorano nelle aziende di consulenza o di marketing e pubblicità, nella ricerca e sviluppo.
Insomma, si tratta di alcune tra le categorie meglio pagate e in alcuni casi le posizioni che sono cresciute di più numericamente negli ultimi 20 anni, ed è particolarmente indicativo che proprio in questo ambito sia massima la differenza stipendiale: dove si possono raggiungere salari anche molto alti, le donne rimangono più indietro.
Questo ci suggerisce che il problema femminile non è tanto e solo negli stipendi di base, ma anche nei possibili miglioramenti di carriera.
Anche in presenza di un livello d’istruzione superiore le lavoratrici più raramente arrivano al vertice, e lo si vede dai dati sul gender pay gap nelle attività finanziarie, altro ambito molto competitivo in cui la carriera conta molto: qui il differenziale arriva al 22,7%.
Gender gap in politica: da Tina Anselmi e Nilde Iotti alla vittoria del premier Meloni
Nei settantasei anni trascorsi dalla prima volta in cui anche le donne in Italia hanno potuto votare, nel 1946, i progressi della rappresentanza femminile nella politica non sono stati sicuramente al livello delle aspettative delle “pioniere”.
La classifica mondiale del divario di genere stilata ogni anno dal World Economic Forum vede quest’anno l’Italia poco più in alto di metà classifica, al 63esimo posto su 146 Paesi, surclassata da una ventina di Paesi europei; poco meglio vanno le cose nella specifica classifica dedicata al political enpowerment dove l’Italia è quarantesima; 36esima per numero di donne in Parlamento, 33esima per numero di ministri donne, ma ultima in compagnia di quasi tutti per assenza totale di leader donne in tutta la storia, almeno fino a oggi.
Il successo elettorale di Giorgia Meloni nel 2022, paradossalmente una leader che non ha nella politica di genere una delle sue priorità, potrebbe far risalire l’Italia in questa specifica voce della classifica.
La legge elettorale prevede le quote di genere nelle candidature di Camera e Senato; nell’ultima legislatura questo ha portato ad avere più di un terzo di elette in entrambi (al loro scioglimento, alla Camera le donne erano il 37% dei deputati e al Senato il 35%).
Le cose sono molto migliorate dal punto di vista governativo rispetto all’immediato dopoguerra: per avere una donna ministro si è dovuto aspettare fino al 1976, quando Tina Anselmi fu scelta da Giulio Andreotti come ministra del Lavoro nel suo terzo esecutivo.
Nel governo guidato da Mario Draghi, le donne erano 8 su 23, cinque sugli otto “senza portafoglio” e 3 dei quindici ministri principali.
Della quarantina di sottosegretari, circa la metà erano donne, almeno in questo in giusta rappresentanza di una popolazione italiana divisa quasi esattamente a metà fra uomini e donne con una lieve prevalenza femminile (quasi 31 milioni sui 60 complessivi).
Il presidente del Consiglio Giorgia Meloni – Ansa
Donne in politica e primi incarichi di rilievo
Subito dopo la guerra, la prima donna a ricoprire un incarico pubblico fu Elena Fischli Dreher, nata nel 1913 e già partigiana: fu nominata assessore all’Assistenza e Beneficenza a Milano. Prima ancora dell’elezione di 21 donne su 556 componenti dell’assemblea costituente, 13 furono convocate nella Consulta nazionale del governo Parri, che fece le veci del Parlamento fino alle elezioni dei 2 giugno 1946.
E la prima a prendere la parola fu Angela Guidi Cingolani, come le altre colleghe proveniente dall’esperienza partigiana, che successivamente, nel 1951, sarò anche la prima a entrare in un governo, il settimo guidato da Alcide De Gasperi.
Nella prima legislatura, quella iniziata con le elezioni dell’8 maggio 1948, vennero elette 45 donne alla Camera, pari al 7,1% del totale dei deputati, e 4 in Senato (1,2%).
Dopo Tina Anselmi ministra, la prima donna presidente della Camera arriva tre anni dopo, nel 1979, Nilde Iotti vi sarebbe rimasta per ben tre legislature fino al 1992.
Dal 2013 al 2018 sarà la volta di Laura Boldrini. Per la prima presidente del Senato occorre aspettare fino al 2018, quando Maria Elisabetti Alberti Casellati ricopre la carica nella legislatura che si è appena conclusa con lo scioglimento anticipato delle Camere lo scorso luglio.
Gender pay gap: come calcolarlo e quali sono le cause
Ad influire sul calcolo del gender pay gap sono diversi fattori:
- Il primo elemento che lo influenza è quello dato da una (auto)selezione nel mercato del lavoro.
Nel nostro Paese si verifica un’elevata selezione “positiva” nel mercato del lavoro in quanto la partecipazione delle donne poco qualificate e poco istruite (le quali quindi otterrebbero bassi salari se lavorassero) risulta estremamente più bassa rispetto ad altri Paesi. Queste persone rimangono dunque fuori dal calcolo del gender pay gap, permettendo di ridurlo, per il semplice fatto che non sono nemmeno impiegate (facile così, no?).
- Statistiche riportate per documentare il gender pay gap solitamente considerano la distribuzione dei redditi
Non si tiene conto della posizione lavorativa, del settore di attività e del livello d’istruzione degli individui. Dato che uomini e donne si differenziano notevolmente sotto questi aspetti, come rilevato nel suddetto Global Gender Gap Report, un confronto a parità di queste condizioni occupazionali determinerebbe una notevole riduzione del gender pay gap.
La donna può guadagnare meno perché lavora meno ore nel mercato del lavoro, è meno presente in posizioni di manageriali e si colloca maggiormente in alcune occupazioni o settori produttivi caratterizzati tipicamente da salari più bassi.
- Terzo elemento: se ci si focalizza sui divari salariali per ore lavorate
Considerando le ore lavorate si ottiene un gender pay gap nettamente inferiore rispetto a quello calcolato utilizzando i salari mensili. Ancora più elevato risulta il gender pay gap considerando le differenze annuali o sull’intera vita lavorativa.
Più lungo è il periodo considerato, più elevate risultano le differenze fra uomini e donne, a causa della maggiore discontinuità nelle carriere lavorative delle donne rispetto agli uomini, data la maggiore relegazione delle donne nella dimensione familiare: la genitorialità contribuisce ad aumentare lo svantaggio economico della donna.
Il discorso del gender pay gap rientra nel più ampio contesto del gender gap che affligge tanti Paesi nel mondo. A livello globale, sappiamo che il gender pay gap si attesta intorno al 20%.
In Europa, nonostante le donne rappresentino quasi la metà della forza lavoro, meno di un quarto delle lavoratrici ricopre cariche di alto livello e dirigenziali e la differenza di retribuzione si attesta intorno a una media del 16%.
Uscendo fuori dai confini del vecchio continente, invece, i paesi del mondo dove il gender pay gap è più alto, troviamo Yemen, Siria e Iraq (30%). Dove la donna non ha nemmeno la possibilità di accedere alle stesse opportunità degli uomini, anche il gender pay gap ovviamente aumenta.
Per riprendere le parole di Anuradha Seth: «Non esiste un solo Paese, né un solo settore in cui le donne abbiano gli stessi stipendi degli uomini».
Nel 2024, sottolinea il Rapporto, nessun Paese ha raggiunto la piena parità di genere. Il 97% delle economie analizzate ha colmato più del 60% del proprio divario. In base all’andamento di questi dati, ci vorranno 134 anni per raggiungere la piena parità, circa cinque generazioni in più rispetto all’Obiettivo di sviluppo sostenibile fissato al 2030.
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Classifica Paesi:
L’Islanda, con un divario colmato al 93,5%, è di nuovo al 1° posto e guida l’indice da circa quindici anni. Continua ad essere l’unica economia ad aver colmato più del 90% del proprio divario di genere.
La top ten vede dopo l’Islanda la Finlandia (87,5%), Norvegia (87,5%), Svezia (81,6%), Germania (81%), Irlanda (80,2%) e Spagna (79,7%).
L’Italia perde otto posizioni rispetto all’anno scorso e, con il 70,3%, si posiziona all’87esimo posto. L’Europa guida la classifica regionale del divario di genere avendo colmato il 75% del suo divario, con un miglioramento complessivo di +6,2 punti percentuali dal 2006.
Il divario di genere nelle quattro dimensioni
Più in generale, secondo quanto emerge dall’Indice, tra le 146 economie coperte il divario di genere in materia di salute e sopravvivenza si è ridotto del 96%, quello sull’istruzione del 94,9%, quello nella partecipazione e opportunità economica del 60,5% e quello dell’empowerment politico del 22,5%.
Tra le quattro dimensioni chiave il cambiamento più significativo si è verificato nell’empowerment politico, dove dal 2006 la parità è aumentata di 8,3 punti percentuali, raggiungendo il 22,8%.
In Partecipazione e opportunità economiche e livello di istruzione, la parità ha guadagnato rispettivamente 4,8 e 4,2 punti percentuali. Salute e sopravvivenza è l’unico sottoindice in cui si è registrato un calo moderato dal 2006 (-0,2%).
